Veelgestelde vragen

In veel branches is een zogenaamde Collectieve Arbeidsovereenkomst (cao) van toepassing. Dit kan gevolgen hebben voor de afspraken die werkgever en werknemer met elkaar willen en kunnen maken.
Wil je weten of een cao op jouw onderneming van toepassing is? Of in hoeverre je daar als werkgever aan gebonden bent? Wil je afwijken van de bepalingen maar weet je niet of dit zo maar mag?
Voor al deze vragen en nog meer vragen over de cao kun je contact opnemen met Dejura.

Met een vaststellingsovereenkomst kan een werkgever en werknemer in overleg de arbeidsovereenkomst beëindigen. Dit betekent normaal dat een werkgever de medewerker een voorstel op papier geeft, waarmee de werknemer na onderhandeling akkoord kan gaan met deze beëindigingsovereenkomst.

De overeenkomst moet schriftelijk aangegaan worden, waardoor mondelinge overeenstemming niet bindend is. Vermoedelijk is met deze schriftelijke overeenstemming bedoeld dat partijen gebonden zijn als de overeenkomst wordt getekend.

Wanneer de overeenkomst aan bepaalde eisen voldoet, wordt de werknemer niet verwijtbaar werkloos. Dit is mogelijk geworden, omdat het UWV het begrip “verwijtbare werkloosheid” heeft versoepeld. Daarmee hoeven medewerkers niet meer inhoudelijk of formeel verweer te voeren tegen een (voorgenomen) ontslag, om daarmee het recht op een WW-uitkering veilig te stellen. Om in aanmerking te komen voor een uitkering, dient er in een vaststellingsovereenkomst rekening te worden gehouden met een aantal voorwaarden.

Juist deze voorwaarden zijn voor zowel werkgever als werknemer belangrijk om niet achteraf met ongewilde gevolgen geconfronteerd te worden. Dus een goed advies en begeleiding van een deskundige jurist bij het maken van de afspraken en het opstellen van de vaststellingsovereenkomst is belangrijk.

Bijna alle gerechtelijke procedures in verband met arbeidsrecht vallen onder de bevoegdheid van de kantonrechter. De kantonrechter is laagdrempelig. Voor het voeren van een juridische procedure bij de kantonrechter is het niet verplicht en niet noodzakelijk om een advocaat in te schakelen.

Je mag zelf een zaak starten of zelf verweer voeren, en je mag ook gebruik maken van de diensten van een jurist die geen advocaat is.

Het is overigens wel verstandig om een juriste in te schakelen, zeker bij ingewikkelde zaken. De regels van het procesrecht zijn van invloed op de afloop van rechtszaken. Sommige zaken zijn eenvoudig, maar in andere gevallen is kennis van de wet en ervaring met procederen noodzakelijk. Daarbij komt dat een goede jurist nuchter naar de zaak kijkt en niet emotioneel betrokken is.

Dejaru kan je bij een gerechtelijke procedure bij de kantonrechter bijstaan en voeren.

Tijdens onbetaald verlof worden geen vakantiedagen opgebouwd.

Ben je als werkgever verplicht om personeel een vrije dag te geven op Pasen, 5 mei (Bevrijdingsdag), Goede Vrijdag en de andere feestdagen?

Voorop gesteld moet worden dat in de wet niet is vastgelegd dat werkgevers hun werknemers (betaald) vrij moeten geven op feestdagen. Dit is doorgaans wel neergelegd in de van toepassing zijnde cao of de individuele arbeidsovereenkomst. Daar is vaak ook in opgenomen of er een toeslag moet worden betaald als de werknemer wel moet werken op die dagen. Is hier niets over bepaald in cao of arbeidsovereenkomst, dan is de werkgever niet verplicht de werknemer een (betaalde) vrije dag te geven of een toeslag te betalen voor gewerkte uren. Hij kan hierover in goed overleg een afspraak maken met de werknemer.

De regels voor overwerk staan niet in de wet. Overwerk wordt vaak geregeld in cao’s in een personeelshandboek of in de arbeidsovereenkomst zelf. Als op papier niets is geregeld over overwerk, dan wordt vaak gekeken naar de gewoontes in een onderneming en natuurlijk ook naar de in de rechtspraak ontwikkelde regels.

Er is sprake van overwerk als de werknemer langer werkt dan de overeengekomen (of in de onderneming van werkgever gebruikelijke) werktijd.

Soms kunnen werknemers verplicht worden om over te werken. Als de verplichting in een arbeidsovereenkomst, personeelshandboek of cao staat, dan kan de werkgever zich daarop beroepen. Maar de verplichting om overwerk te verrichten kan ook gebaseerd zijn op goed werknemerschap.

De verplichting om over te werken is afhankelijk van een aantal factoren. Ook moet bij het bepalen van overwerk rekening worden gehouden met de Arbeidstijdenwet.
Informeer van te voren bij een deskundige jurist wat de (on)mogelijkheden en de rechten en plichten van partijen zijn.

Een werkgever met twijfels over bijvoorbeeld de arbeidsongeschiktheid van zijn werknemer kan een detectivebureau inschakelen om hierover uitsluitsel te krijgen. Een werkgever mag ook een detectivebureau inschakelen om bewijs tegen de werknemer te verzamelen.

Het detectivebureau dat door de werkgever wordt ingeschakeld, dient zich te houden aan de algemeen verbindend verklaarde Privacygedragscode voor de particuliere onderzoeksbureaus.

Als zich een dringende reden voordoet, dan mag de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang (onverwijld) worden opgezegd; ontslag op staande voet worden gegeven. Daarvoor is geen instemming door de werknemer, toestemming van het UWV of tussenkomst van de rechter nodig. Ook spelen eventuele opzegverboden geen rol. Wel moet aan een aantal eisen worden voldaan, wil het ontslag op staande voet geldig zijn.
Voor een geldig ontslag op staande voet moet sprake zijn van een dringende reden en moet het ontslag onverwijld worden gegeven.
Als de werknemer het ontslag op staande voet aanvecht, zal de werkgever moeten bewijzen dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven.

Het contract eindigt wel. De ziekte van een werknemer staat er – gedurende de eerste 104 weken van de ziekte – aan in de weg om een dienstverband op te zeggen; er geldt een opzegverbod tijdens ziekte. Bij een bepaalde tijd contract dat van rechtswege afloopt, zegt een werkgever evenwel niet op. Het contract loopt gewoon af. Dat is dus ook het geval als een werknemer ziek is aan het einde van de duur van de arbeidsovereenkomst.

Met de invoering van Wet Modernisering Ziektewet wordt een werkgever wel afgerekend op het aantal tijdelijke werknemers dat ziek uit dienst gaat.

Nee, het is niet mogelijk om een werknemer gedurende een proefperiode werkzaamheden te laten verrichten, zonder dat daarvoor loon wordt betaald. Anders zou het kunnen zijn als sprake is van een stage. Denk hierbij aan een (korte) periode (bijvoorbeeld één dag) waarin de (potentiële) werknemer als laatste stap in de sollicitatieprocedure meeloopt op het werk. Daarbij is essentieel dat die korte periode echt is bedoeld als kennismaking met de werknemer, het bedrijf, collega’s en het werk en er dus geen productieve arbeid wordt verricht. Als zo’n korte kennismakingsstage wordt afgesproken, is het wel van belang goed schriftelijk vast te leggen dat het om een korte kennismakingsstage gaat en dat de (potentiële) werknemer tijdens deze kennismakingsstage geen loon ontvangt. Zo niet, dan gaat dit ten koste van de mogelijkheid om bij indiensttreding een proeftijd af te spreken met de werknemer. Verder moet in de gaten worden gehouden dat de totale duur van de kennismakingsstage en de proeftijd niet de maximale duur waarvoor een proeftijd mag worden aangegaan, wordt overschreden.